תפקידי המנהל הכללי - חלק 2

המשך ...

מעבר למטרה המרכזית: "הניהול השוטף של החברה באופן שיגשים את מדיניות חבר המנהלים של החברה בדרך היעילה והטובה ביותר", ישנם מספר תחומי אחריות מרכזיים, עליהם אמון המנהל הכללי:

1. סיוע לחבר המנהלים בבניית חזון, מטרות מרכזיות ואסטרטגיה ארוכת טווח:
החזון הינו הרעיון המרכזי של החברה. ללא חזון, והגדרה מפורטת של מטרותיה, החברה לעולם לא תממש את הפוטנציאל הגלום בה. חזון אינו תוצאה, הוא תעודת הזהות הייחודית של החברה, הסיבה המרכזית המגדירה את הקיום הראוי שלה.

כך למשל מגדירה את עצמה ענקית האינטרנט גוגל: "המשימה של גוגל היא לארגן את המידע העולמי ולהפוך אותו לזמין ושימושי בכל העולם". המבחן הוא לא בניסוח יפה יותר או פחות של משפט מאתגר, אלא בכך שאחרון העובדים בחברה, הזוטר ביותר, מכיר את המשימה המרכזית של החברה, מחובר אליה ומאמין בה, שהיא ראויה, אמיתית וכנה וניתנת למימוש ולעולם החברה תשאף לממש אותה.

מטרה מרכזית אמורה לשקף כל מצב בשוק. הרי גם אם יש מיתון תמשיך גוגל לחתור לקיום מטרת העל שלה, מיליוני הגולשים והכנסות העתק, הן תוצאתיות לפעולותיה של גוגל למימוש החזון שלה.

החזון הוא נייר הלאקמוס הניהולי בידיו של המנכ"ל, לפיו הוא יכול לשפוט לכל אורך הדרך האם הפעולות הננקטות בחברה מתאימות למדיניות שנקבעה עם חבר המנהלים. הוא צריך להקפיד ולראות את כל התוכנית ואת כל הרעיון המרכזי וכך הוא יהיה בטוח, שכל אחד בחברה מניח את אבני הבניין במקום הנכון. בנוסף, אחת לתקופה, יבחן המנהל הכללי יחד עם חבר המנהלים את האסטרטגיה, מימושה ובעיות (אם יש) בביצוע.

השיתוף של המנהל הכללי בישיבות חבר המנהלים הדנות בחזון ובמטרות, אינה הכרח, אך יש בה יתרונות רבים, החל מהיכרותו של המנהל הכללי את החברה, את יכולותיה, את מצב השוק ועובר לכך, שבסופו של דבר הוא יהיה האיש שיידרש לנהל את החברה ביום יום, באופן שיגשים את המדיניות ארוכת הטווח של החברה.

מנהל כללי שמנווט את החברה ללא חזון, ללא מדיניות וללא מטרות מרכזיות משול לקברניט של כלי שיט ללא מנוע וללא מפרשים במים סוערים, לפיהם תתגלגל החברה לאן שהגלים יישאו אותה. במקרה זה, אין מדובר במנהל כללי, כי אם במכבה שריפות כללי שתפקידו למזער נזקים עד ש...

2. ניהול הכפופים, תוך מתן דגש לממשקי העבודה בינהם:
החלוקה לחטיבות תפעוליות, חייבת לתמוך ברעיון המרכזי של החברה. לכל אורך החלוקה, השאלה החשובה ביותר היא האם המבנה הארגוני תומך ביכולת החלטות אפקטיביות ומקצועיות. בראש כל חטיבה יכהן לרוב סמנכ"ל והוא חייב להיות מבחינת המנהל הכללי האוטוריטה העליונה בתחום אותו הוא מנהל.

כאשר הסמנכ"ל מכין תוכנית עבודה או מתמודד עם דילמה ומביא אותה לפתחו של המנהל הכללי, השיפוט של המנהל הכללי יבחן את התהליכים, הדרך בה הוכנה תוכנית העבודה או הדרך בה התמודדו עם הדילמה ולא עם התוצאה עצמה.

הגדרה זו נתמכת בתוך עצמה מהגדרת תפקידו של המנהל הכללי ומהבנת תחומי האחריות של הסמנכ"לים. חזקה היא, שהסמנכ"ל הינו אוטוריטה ראשית בחברה לתחום הספציפי אותו הוא מנהל ומנגד, המנהל הכללי, יכול שיהיה לו ניסיון בנושא, אך הוא אינו מנהל תחום ספציפי ואינו בעל התמחות בתחום זה.

כך למשל, כאשר בוחן המנהל הכללי ספר תקציב, שמוגש לו על ידי מנהל הכספים של החברה, השיפוט הניהולי יתמקד בשאלות כגון: מי היה מעורב בהכנת ספר התקציב? כיצד הוכן ספר התקציב? האם רואה החשבון של החברה אישר את נכונות המספרים? מה היה היחס לשנה שעברה? לשנים עברו ? האם נלקחו בחשבון כל הפרויקטים העתידיים? המנהל הכללי עצמו לא יהיה זה שיכין את ספר התקציב, גם אם יתברר שמנהל הכספים נדרש להכין ספר תקציב חדש וגם אם הנושא יחזור על עצמו. במקרה כזה יתכן והמסקנה תהיה בעיתיות בהתנהלות עם מנהל הכספים, ולרגע לא שעל המנהל הכללי להכין את ספר התקציב בעצמו.

המנהל הכללי יבחן כל פעילות שמובאת לאישורו או שנבנית על בסיס הנחיותיו, כי היא מקדמת את הגשת המדיניות המרכזית של החברה ועל פי האסטרטגיה של החברה (ראה סעיף 1).

ראוי שהמנהל הכללי יוודא, כי הסמנכ"לים המכהנים תחתיו, יעניקו את אותה האוטוריטה גם לכפופים להם, כלומר – ילמדו את הכפופים להם את תורת הניהול ויחדירו אותה לחטיבה שלהם, כאילו הם המנהלים הכללים בתחום שלהם. לרוב יבחן המנהל הכללי את התהליכים לפחות ברמה אחת מתחת לסמנכ"לים ואילו הסמנכ"לים ידרשו לבחון את התהליכים לפחות ברמה אחת מתחת לאלו הכפופים אליהם וחוזר חלילה.

הנקודה הקריטית ביותר בניהול הכפופים הינה נקודות הממשק בניהם. פעולות רבות שמבצעת החברה משיקות לעיתים לתחום נוסף ולעיתים למספר תחומים. לרוב יתגבשו נהלי עבודה מסודרים בנקודות ממשק אלו, אך טוב ונכון יהיה אם המנהל הכללי ישקיע זמן, מחשבה ויתר תשומת לב לאותן נקודות הממשק.

ככול שיהיו חילוקי דעות בין הסמנכ"לים, יועבר הנושא להכרעתו של המנהל הכללי. ראוי שההכרעה תתבצע בתום דיון מסודר בו העלה כל אחד את עמדותיו, דעותיו וההשלכות. כאן נדרשת יכולת להכריע - ככל שהכרעותיו של המנהל הכללי יהיו ברורות יותר, מדודות יותר ושקולות יותר, כך הן יתקבלו בצורה נכונה בארגון.