8/12/2009
הקמת מערכת הפצה ושינוע לוגיסטי InHouse
רמת השירות נבחנת מדי יום באמצעות סקרים מיוחדים וניהול קפדני. רכשנו צי משאיות חדש וממותג וכל פרמטר נשקל בקפידה: הופעת המובילים, הציוד שלהם, הכרזות על המשאיות, הסדר והניקיון, אדיבות ושירות ללקוח. למיטב ידיעתי, מרבית החברות הקמעונאיות בתחום עיצוב הבית משתמשות רק במיקור חוץ אך מנגד אני מאמין, שהשירות ללקוח, בין היתר בנושא ההובלה וההרכבה של הרהיטים מעניק לה יתרון תחרותי ועדיפות על-פני השוק באיכות השירות. אני יכול להעיד שהקפיצה ברמת השירות היא מעבר למצופה.
הקמה של מערכת כזו אינה קלה כלל ובנסוף לניהול השוטף של שמרת הזורע, למדתי שיש ימי טיפול, ביטוחים, דלק, אגזוזים וגלגלים ספייר, אבל בראיה לאחור בהשוואת היתרונות והחסרונות, המהלך הצליח יפה ונתן לשמרת הזורע יתרון תחרותי בתחום.
8/01/2009
הגדרת תפקיד המנהל הכללי - חלק 3
המנהל הכללי חייב לפנות לעצמו זמן רב ככל האפשר, בו יוכל להשקיע בבדיקה של התנהלות החברה כולה, שכן הוא היועץ הארגוני הטוב ביותר לעצמו. לאתר היכן ההתנהלות של הארגון "חורקת", היכן יש לשפר. השאיפה היא להבין את מכלול התהליכים המתרחשים בחברה, לבחון אותם לעומק, לוודא שהם מגשימים את מדיניות החברה ולבדוק האם הם עושים זאת באופן היעיל והטוב ביותר.
הטכניקה לבצע זאת מתחילה במיפוי כל התהליכים העיסקיים בחברה, לאחר מכן קביעת סדרי עדיפויות ולבסוף ירידת המנהל הכללי לרזולוציות של התפקיד הספציפי, כולל ניהול ישיבות ודיונים על התהליך ובחינת התהליכים עם כל המעורבים. הפתרונות יגיעו בדרך כלל מהמשתתפים בדיונים המצויים בעבודה השוטפת ומתמחים בה טוב יותר מהמנהל הכללי, אך תפקידו של המנהל הכללי הינו לעורר אותם לחשיבה יוצרת ולמצוא פתרון נכון יותר לתהליך.
4. משאבי אנוש:
חברה בנויה מאנשים והם אלו שבהם תלויה הצלחת החברה או למצער כישלונה. לנהל חבר בני אדם אינו דבר של מה בכך. ראוי, כי נושא רגיש כל-כך יהיה באופן שוטף על שולחנו של המנהל הכללי ושזור בכל נימי נפשו. מנהל כללי שישאף להשגים והצלחה ללא עובדיו – לא יצליח.
מנהל כללי שמצליח להחדיר באחרון עובדיו את ההבנה מה כל אחד צריך לעשות תוך הזדהות העובד עם תהליך העשייה וההבנה הכללית של הרעיון המרכזי, תגרום בהכרח לעשייה של העובד להיות יעילה, נכונה וממוקדת יותר לתועלת החברה.
יפה לספר את המשל על החייל שנתפס ללא גומיות בנעליו וקיבל עונש מהרס"ר לצבוע את כל שולי המדרכות בסיד לבן. כשם שגומיות הנעלים נועדו להגן על החייל מכניסה של זוחלים ארסיים לתוך מכנסיו, כך צביעה של שולי המדרכות בסיד מונעת עליה של מזיקים למדרכה, שהסיד עבורם הוא חומר רעיל. הנמשל הוא, שכשהרעיון המרכזי ברור והוגדר קל יותר לכל אחד ואחת מצוות העובדים להתחבר לעשייה ולבצעה על הצד הטוב ביותר.
העובדים מיסודם הם בעלי מוטיבציה ורוצים לבצע תפקידם. לעיתים המנהלים עצמם הם אלו שחוטאים בכך: לא בנו את תפקידו של העובד בצורה ברורה ומסודרת על הצד הטוב ביותר ושלא הבהירו לעובד את הרעיון המרכזי של החברה. עובד שעבר עם מנהלו את התהליך הנ"ל ברוב המקרים יבצע את תפקידו בצורה ראויה וטובה, יותר לאין שיעור מכל מצב אחר.
אחד הדברים הקריטיים בכל הקשור ליחסי אנוש היא ההבנה שמקומו של המנהל הכללי, יהיה במקום בו הוא נדרש אליו ביותר ולרוב מדובר במקום שבו יש כשלים, חולשות או אי הצלחות. למרות שקל ונעים יותר להתחבר לעובדים המוכשרים, המצליחנים, להתרועע עימם ולדברר את הצלחותיהם, הרי קריטי יותר דווקא לחזק את החוליות החלשות יותר באירגון. חברה בריאה, הינה חברה שקיימת בה שאיפה מתמדת ליישור קו קדמי בכל החטיבות וליישור קו קדמי בתוך החטיבות, כאשר מקומו של המנהל הכללי יהיה במקום הדורש הכי הרבה עזרה ותמיכה במערכת וזאת על מנת ליישר קו, עם החטיבות החזקות יותר.
בכל הקשור לניהול הכפופים יתן המנהל הכללי דגש מרכזי לשיטה ה- System, אשר, חייבת להיות יותר חזקה מהפרט, מוכשר ועילוי ככול שיהיה. אסור לחברה לפעול, כשהיא מתבססת על אדם ולא על התפקיד, אסור לחברה לפעול מבלי שהעובדים יוכלו להחליף האחד את השני במספר תפקידים. כך לא יווצרו בחברה צווארי בקבוק פונקצוינאלים, בהיבט שיכול לסכן את החברה ויכול להזיק לעובד.
המנהל הכללי חייב לוודא באופן אישי, כי הידע והיכולות חייבים להיות שייכים למערכת ולא לפרט ולכל אדם באירגון יש מחליף בכל רגע נתון, מבלי שהדבר יגרום לזעזועים. בחברות מסויימות בארצות הברית, מקובל להוציא מנהלים לחופשות פתע יזומות על מנת לבדוק האם המערכת מתפקדת כראוי גם כשהם אינם שם. במידה וכן, אזי עשה המנהל את עבודתו כראוי, במידה ולא, יוסקו מסקנות אישיות נגד המנהל.
המנהל הכללי ישאף, לערוך סבבי שיחות בלתי פורמאלים עם מרבית העובדים בחברה לפחות אחת לשנה. דווקא במישור האישי, לעיתים קל יותר למצוא פתרונות יצירתיים לבעיות אישיות, מעבר לעבודה, דבר שיעניק לעובד תחושה אמיתית של בית חם ושייכות, מעבר למסגרות השכר, שלעיתים הן נוקשות או מגובות בהסדרים כללים.
5. תקציבים ופיננסים:
מנהל הכספים באירגון ירכז תחת ידו את כל הנושאים הקשורים לתקציבים ולפיננסים וראוי שיהיה בעל רקע בתחום זה. יחד עם זאת, כל פעולה מערבת בתוכה שיקולי תקציב ולכן לפני כל פעולה, פרוייקט או מטלה יוועץ המנהל הכללי עם מנהל הכספים שלו.
6. אחריות שאינה בסמכות ישירה של הכפופים:
כל הפרטים שלא הוגדרו לעיל ואינם בהגדרת התפקיד של החטיבות השונות יטופלו על ידי המנהל הכללי. על המנהל הכללי להיות ער לכל אורך הדרך לנושאים שאינם מטופלים וצריכים תשומת לב, לרוב כי לא הוגדרו תחת סמכותו של מנהל תחום ספציפי.
נושא אחריות השארית ירוכז בדרך כלל על ידי לשכת המנהל הכללי או העוזר האישי של המנהל הכללי, שחייבים להיות ערים לדברים אלו, שאינם נכנסים בגדר האחריות של אחת מהחטיבות התפעוליות של החברה ולהעבירם להכרעת המנהל הכללי.
אם מדובר בעניין חד פעמי, שדורש הכרעה יטפל בכך המנהל הכללי בעצמו או יעביר זאת לגורם הרלוונטי, אך כאשר מדובר בעניין רב פעמי לרוב יהיה ראוי לבחון מיהו מנהל התחום הספציפי שיטפל בכך או שמא אולי יש לבצע שינוי במבנה האירגוני של החברה.
7/25/2009
תפקידי המנהל הכללי - חלק 2
מעבר למטרה המרכזית: "הניהול השוטף של החברה באופן שיגשים את מדיניות חבר המנהלים של החברה בדרך היעילה והטובה ביותר", ישנם מספר תחומי אחריות מרכזיים, עליהם אמון המנהל הכללי:
1. סיוע לחבר המנהלים בבניית חזון, מטרות מרכזיות ואסטרטגיה ארוכת טווח:
החזון הינו הרעיון המרכזי של החברה. ללא חזון, והגדרה מפורטת של מטרותיה, החברה לעולם לא תממש את הפוטנציאל הגלום בה. חזון אינו תוצאה, הוא תעודת הזהות הייחודית של החברה, הסיבה המרכזית המגדירה את הקיום הראוי שלה.
כך למשל מגדירה את עצמה ענקית האינטרנט גוגל: "המשימה של גוגל היא לארגן את המידע העולמי ולהפוך אותו לזמין ושימושי בכל העולם". המבחן הוא לא בניסוח יפה יותר או פחות של משפט מאתגר, אלא בכך שאחרון העובדים בחברה, הזוטר ביותר, מכיר את המשימה המרכזית של החברה, מחובר אליה ומאמין בה, שהיא ראויה, אמיתית וכנה וניתנת למימוש ולעולם החברה תשאף לממש אותה.
מטרה מרכזית אמורה לשקף כל מצב בשוק. הרי גם אם יש מיתון תמשיך גוגל לחתור לקיום מטרת העל שלה, מיליוני הגולשים והכנסות העתק, הן תוצאתיות לפעולותיה של גוגל למימוש החזון שלה.
החזון הוא נייר הלאקמוס הניהולי בידיו של המנכ"ל, לפיו הוא יכול לשפוט לכל אורך הדרך האם הפעולות הננקטות בחברה מתאימות למדיניות שנקבעה עם חבר המנהלים. הוא צריך להקפיד ולראות את כל התוכנית ואת כל הרעיון המרכזי וכך הוא יהיה בטוח, שכל אחד בחברה מניח את אבני הבניין במקום הנכון. בנוסף, אחת לתקופה, יבחן המנהל הכללי יחד עם חבר המנהלים את האסטרטגיה, מימושה ובעיות (אם יש) בביצוע.
השיתוף של המנהל הכללי בישיבות חבר המנהלים הדנות בחזון ובמטרות, אינה הכרח, אך יש בה יתרונות רבים, החל מהיכרותו של המנהל הכללי את החברה, את יכולותיה, את מצב השוק ועובר לכך, שבסופו של דבר הוא יהיה האיש שיידרש לנהל את החברה ביום יום, באופן שיגשים את המדיניות ארוכת הטווח של החברה.
מנהל כללי שמנווט את החברה ללא חזון, ללא מדיניות וללא מטרות מרכזיות משול לקברניט של כלי שיט ללא מנוע וללא מפרשים במים סוערים, לפיהם תתגלגל החברה לאן שהגלים יישאו אותה. במקרה זה, אין מדובר במנהל כללי, כי אם במכבה שריפות כללי שתפקידו למזער נזקים עד ש...
2. ניהול הכפופים, תוך מתן דגש לממשקי העבודה בינהם:
החלוקה לחטיבות תפעוליות, חייבת לתמוך ברעיון המרכזי של החברה. לכל אורך החלוקה, השאלה החשובה ביותר היא האם המבנה הארגוני תומך ביכולת החלטות אפקטיביות ומקצועיות. בראש כל חטיבה יכהן לרוב סמנכ"ל והוא חייב להיות מבחינת המנהל הכללי האוטוריטה העליונה בתחום אותו הוא מנהל.
כאשר הסמנכ"ל מכין תוכנית עבודה או מתמודד עם דילמה ומביא אותה לפתחו של המנהל הכללי, השיפוט של המנהל הכללי יבחן את התהליכים, הדרך בה הוכנה תוכנית העבודה או הדרך בה התמודדו עם הדילמה ולא עם התוצאה עצמה.
הגדרה זו נתמכת בתוך עצמה מהגדרת תפקידו של המנהל הכללי ומהבנת תחומי האחריות של הסמנכ"לים. חזקה היא, שהסמנכ"ל הינו אוטוריטה ראשית בחברה לתחום הספציפי אותו הוא מנהל ומנגד, המנהל הכללי, יכול שיהיה לו ניסיון בנושא, אך הוא אינו מנהל תחום ספציפי ואינו בעל התמחות בתחום זה.
כך למשל, כאשר בוחן המנהל הכללי ספר תקציב, שמוגש לו על ידי מנהל הכספים של החברה, השיפוט הניהולי יתמקד בשאלות כגון: מי היה מעורב בהכנת ספר התקציב? כיצד הוכן ספר התקציב? האם רואה החשבון של החברה אישר את נכונות המספרים? מה היה היחס לשנה שעברה? לשנים עברו ? האם נלקחו בחשבון כל הפרויקטים העתידיים? המנהל הכללי עצמו לא יהיה זה שיכין את ספר התקציב, גם אם יתברר שמנהל הכספים נדרש להכין ספר תקציב חדש וגם אם הנושא יחזור על עצמו. במקרה כזה יתכן והמסקנה תהיה בעיתיות בהתנהלות עם מנהל הכספים, ולרגע לא שעל המנהל הכללי להכין את ספר התקציב בעצמו.
המנהל הכללי יבחן כל פעילות שמובאת לאישורו או שנבנית על בסיס הנחיותיו, כי היא מקדמת את הגשת המדיניות המרכזית של החברה ועל פי האסטרטגיה של החברה (ראה סעיף 1).
ראוי שהמנהל הכללי יוודא, כי הסמנכ"לים המכהנים תחתיו, יעניקו את אותה האוטוריטה גם לכפופים להם, כלומר – ילמדו את הכפופים להם את תורת הניהול ויחדירו אותה לחטיבה שלהם, כאילו הם המנהלים הכללים בתחום שלהם. לרוב יבחן המנהל הכללי את התהליכים לפחות ברמה אחת מתחת לסמנכ"לים ואילו הסמנכ"לים ידרשו לבחון את התהליכים לפחות ברמה אחת מתחת לאלו הכפופים אליהם וחוזר חלילה.
הנקודה הקריטית ביותר בניהול הכפופים הינה נקודות הממשק בניהם. פעולות רבות שמבצעת החברה משיקות לעיתים לתחום נוסף ולעיתים למספר תחומים. לרוב יתגבשו נהלי עבודה מסודרים בנקודות ממשק אלו, אך טוב ונכון יהיה אם המנהל הכללי ישקיע זמן, מחשבה ויתר תשומת לב לאותן נקודות הממשק.
ככול שיהיו חילוקי דעות בין הסמנכ"לים, יועבר הנושא להכרעתו של המנהל הכללי. ראוי שההכרעה תתבצע בתום דיון מסודר בו העלה כל אחד את עמדותיו, דעותיו וההשלכות. כאן נדרשת יכולת להכריע - ככל שהכרעותיו של המנהל הכללי יהיו ברורות יותר, מדודות יותר ושקולות יותר, כך הן יתקבלו בצורה נכונה בארגון.
7/09/2009
תפקידי המנהל הכללי - חלק 1
* הכותב הינו עורך דין במקצועו, בעל תואר שני בניהול ומשמש בשנים האחרונות בתפקיד המנהל הכללי של רשת "שמרת הזורע" ובתפקיד דירקטור במרכז ללימודים אקדמים "כרמל".
לאחר הליך ארוך של קודיפיקציה אירגונית ובשמו העממי אוגדן נהלי חברה. כאשר נתכנסו להגדרת תפקיד המנהל הכללי התוודעתי כי לעיתים הברור מאליו, אינו ברור דיו. קל יותר להגדיר את תפקידיהם של המחסנאים, המובילים, אנשי המכירות, הגרפיקאים וכיו"ב ... והרבה יותר קשה להגדיר תפקיד כללי כמו תפקידו של המנהל הכללי.
דבר נוסף - העיסוק של החברות, מסיבות שונות, מתמקד בתחומי הקצה, במודל בוסטון, נכסיות מותג, חווית לקוח, אוקינוס כחול/אדום וכיו"ב ... ומעניין שדווקא סוגיות הליבה - הבסיס להקמתו של העסק ולניהולו השוטף אשר נראים ברורים מאליהם, דווקא שם נופלות רוב החברות.
לקחתי על עצמי לכתוב את הגדרת תפקידי המנכ"ל. מדובר בהגדרת תפקיד רחבה המתאימה לכל ארגון, בין אם יצרן, תעשיין, יבואן, קמעונאי, נותן שירותים ועוד ... ההבדל בהגדרות התפקיד יהיה שולי ובעיקרו יהיה תוספת לדגשים ספציפים, שהאסטרטגיה העיסקית של החברה מחייבת אותם והמנהל הכללי של האירגון בחר להעניק להם את כובד משקלו.
שם התפקיד:
שמו של התפקיד "המנהל הכללי".
כשמו כן הוא כללי. המנהל הכללי אינו אמון על שום תחום ספציפי. מנהלי תחומים יהיו הסמנכ"לים לרוב. המנהל הכללי הוא המנהל של הסמנכ"לים. החלוקה המקובלת היא של הגדרת מאקרו הלוקחת בחשבון את סך הרכיבים אל מול ניהול מיקרו שלוקח בחשבון תחום מסויים ומוגדר. מנהל כללי שלוקח לידיו ניהול של תחום ספציפי, עלול לחטוא בטווח הארוך לתפקידו כמנהל כללי.
המטרה המרכזית:
הניהול השוטף של החברה באופן שיגשים את מדיניות חבר המנהלים של החברה בדרך היעילה והטובה ביותר.
ליבת ההגדרה הנ"ל מצויה בחוק החברות בפרק על "המנהל הכללי". הרעיון המרכזי של התפקיד, הינו הצבת אורגן מרכזי בראש האירגון, שיבצע תאום וסינכרון בין מנהלי המחלקות הספציפיים / הסמנכ"לים באירגון וכל זאת לאור תוכנית על / מדיניות, באופן שסך כל הפעולות היומיומיות והשוטפות בחברה יגשימו את המטרה המרכזית שלה, שנקבעה על ידי בעלי החברה או נציגיהם בחבר המנהלים של החברה.
מדיניות החברה, האסטרטגיה העיסקית, המטרה, החזון אינם עניין של מה בכך, אלא הם-הם נייר הלאקמוס הניהולי לפיו מכריע המנהל הכללי ביומיום מה הם הפעולות שמבצע האירגון או שהוא רוצה לבצע ואם הן מגשימות את המדיניות שנקבעה על ידי חבר המנהלים, כאשר תפקידו של המנכ"ל לנווט את החברה על ידי לקיחת הכרעות בהתאם לכך.
משמעות התיאור – 'בדרך היעילה והטובה', הינה בחינה מתמדת של ההליכים והניהול השוטף באופן שיגשים את המדיניות, וכן לשאול תמיד האם ישנם הליכים ו/או שינויים שיגרמו לכך, שזה יתבצע טוב יותר. לרוב ההתייחסות המקובלת בהיגד זה הינה חובתו של המנהל הכללי לארגן את המבנה האירגוני של החברה, באופן שיהיה הנכון, הכלכלי והיעיל ביותר ויסייע בידי המנהל הכללי בניהול השוטף לאור החזון, המטרות והאסטרטגיה שנקבעה.
מציאות היומיום דווקא מלמדת, שרבים המנהלים הכללים, שאינם שמים מספיק דגש בנושא זה ולא בכדי טבע ד"ר יצחק אדיג'ס את המשפט "תראה לי את המבנה הארגוני של החברה ואני אגיד לך מה האסטרטגיה שלה", אשר משקפת בפועל מצב מצוי ולא רצוי.
כפיפות:
המנהל הכללי כפוף לחבר המנהלים של החברה. המנהל הכללי ידווח מעת לעת ליו"ר חבר המנהלים ולועדת הביקורת, ככל שידרש על כל נושא שידרש.
6/09/2009
חזון החברה - על רגל אחת
ב-24/06/2009 התקיימה הועידה השישית לעסקים קטנים ובינוניים בישראל. הוועידה, שהיא הכנס הגדול ביותר בתחום ה- SMB לקידום עסקים קטנים ובינוניים, עסקה בפתרונות פיננסיים וטכנולוגים עבור עסקים. לדברי באי הכנס, עמדה לי הזכות להיות אחד הדוברים הבולטים בכנס, מתוקף תפקידי כמנהל הכללי של רשת "שמרת הזורע". בין שלל הרצאות שהתייחסו דווקא לשירותי מיחשוב מרוחקים, קמפיינים אינטראקטיבים ומודלים מורכבים של אסטרטגיות במשבר, בחרתי לדבר דווקא על הליבה המרכזית של החברה, הרעיון, המשימה העיקרית.
בתום הועידה, נשאלתי האם העיסוק בחזון החברה אינו ברור מאליו, השבתי: המדיה חייבת להיות תואמת למדיום. כאשר הפלטפורמה הינה נאום קצר במסגרת ועידת ישראל לעסקים בינוניים וקטנים, אזי העיסוק באסטרטגיות קצה הוא מאד מעניין אך לרוב נשאר בגדר תיאוריה. לעסק הקטן אין את המשאבים לעסוק באסטרטגיית האוקיינוס הכחול למשל. הבעיות המרכזיות נמצאות דווקא בשאלות הכי בנאליות, בשאלות שנמצאות בליבת האירגון. דוגמא טובה לכך היא בית קליה קטן, שהוא גם עסק משפחתי. יכול להיות שהם שכרו בעבר יועץ עסקי שכתב חזון יפה שתלוי עד היום במסדרון.. אבל זה בסך הכל נייר.
למה הכוונה - חזון ?
הכוונה היא למהותה של החברה. נחזור לבית הקליה: האבא, שייסד את העסק רוצה דבר אחד, הדוד, שהגיע כשותף של האבא, רוצה דבר אחר, והעובדים בכלל לא מבינים מה רוצים מהם. לאן יגיע עסק כזה ? מה תכליתו ? יכול להיות שזה מאוד ברור מאליו אבל זו הבעיה. מרבית העסקים בישראל, גם אם זה נתון עצוב אינם מנוהלים הם מתגלגלים.
מדוע חברות צריכות רעיון מרכזי או חזון או משימה ? האם חברה לא יכולה לפעול בלי חזון ? האם כל חברה צריכה חזון ? ומה קורה כשאין ? ניתן לסקור עשרות דוגמאות שונות, אך דווקא הנוח ביותר להדגמא יהיה הצבא. צה"ל הוא האירגון המנוהל הגדול ביותר בישראל, כולנו בעלי מניות בו, מרביתנו עבדנו בו תקופה של מספר שנים ויש לנו נגישות אליו. יש הרבה צבאות בעולם, אבל מה הופך את צה"ל לאחד הצבאות הטובים ביותר? התשובה, לשיטתי נמצאת בערך המרכזי של תורת הלחימה והוא "אחדות המטרה".
לא כל חברה שיש לה חזון ברור ומוגדר תהפוך ל"ביזנס", אבל בוודאות חברה, שאין לה את זה, שמטרותיה אינן ברורות לעולם לא תהפוך לכזו. כל אחד מכיר את דו"ח וינוגרד לבדיקת מלחמת לבנון השניה. אחת הבעיות העיקריות על פי חברי הוועדה הן: "בעיות בהגדרת מטרות העל, העדר ראיה אסטרטגית, שינוי תכוף של היעדים". די בכך שאזכיר שלמבצע הקרקעי ביומיים האחרונים קראו "שינוי כיוון מס' 11″ (ע' 377 לדו"ח). דבר המלמד כי גם הצבא הטוב בעולם, מתחיל להתבלבל כשהוא לא בדיוק יודע לאן הוא רוצה ללכת. אינני נכנס כאן
לניתוח הלחימה אלא למשמעויות של העדר "אחדות המטרה".
כדי לחדד את ההבדל שבין "להתגלגל" לבין "לנהל" אפנה לאחד הציטוטים האלמותיים מתוך ספר הילדים "עליזה בארץ הפלאות":
"חתול" שאלה עליזה, "התואיל להגיד לי בבקשה באיזו דרך עלי ללכת?"
השיב החתול: "זה תלוי במידה רבה לאן את רוצה להגיע".
ענתה עליזה: "לא כל-כך איכפת לי לאן".
השיב החתול: "אם כך, זה ממש לא משנה באיזו דרך תלכי".
בלי המטרה / החזון / האסטרטגיה ניהול העסק הוא בערך כמו להגיע לתחנה המרכזית בת"א ולעלות על אוטובוס בלי יעד ובלי תוכנית. הרפתקאה מעניינת אולי תהיה, אבל העסק יתגלגל ויתנהל לו עד שיגמר הדלק ומה אז?
אז מה עושים הלכה למעשה?
בודקים בזכוכית מגדלת את האסטרטגיה. שואלים שאלות קשות. לאן רוצים ללכת? מהן המטרות? מהו החזון? איך רוצים להגיע לשם? מה אנחנו עושים או נעשה כדי להגיע לשם? וכו' ... אני מאמין גדול בחזון שאנשי החברה עצמם קובעים. ניתן תמיד להעזר בייעוץ חיצוני, אך אסטרטגיה צריכה להכתב בדם ליבם של בעלי ועובדי החברה, כזו שהם גם יוכלו לממש לטווח הקצר והארוך.
5/17/2009
מנכ"ל מבשל / כתבה מדה-מרקר וויק 26/03/2009
ליאב גפן נכנס בתחילת השנה לנעליים גדולות. אריה ויסמן, המייסד והבעלים של רשת הרהיטים שמרת הזורע, פרש מניהול הרשת והעביר לו את השרביט. למרות הקילומטרז' הקצר וגילו הצעיר גפן כבר מרגיש את השינוי בארגון ("אין אבן שלא הפכנו"). בשלושת החודשים שחלפו מאז שמונה לתפקיד הוביל גפן שינויים באסטרטגיית החברה ("חלוקה לחטיבות תפעוליות, השקת אתר אינטרנט, מיצוב ומיתוג החברה"). ועדיין, הוא אומר, יש המון עבודה. "על אף שזאת שנה קשה, אנחנו לא עוצרים".
למה אתה מבשל? "הבישול הוא הזדמנות לזמן איכות משפחתי, במיוחד עם רעייתי ניצן, שמאוד אוהבת לבשל יחד".
מתי אתה מבשל? "בעיקר בחגים, שבהם אני מנסה לשמור על גחלת הבישול האפגני, שאותו למדתי מאמא שלי שלמדה מסבתי ומסבתא רבא, אשר נולדו באפגניסטאן וגדלו בשכונת הבוכרים בירושלים".
מה לקחת מבית אמא? "אמא שלי טבעונית, ולכן לפעמים בישלה לנו בלי לטעום. היא הנחילה לנו את אהבת הירקות והפירות הטריים כבסיס לכל ארוחה. היא מכינה כדורי גבינה אפויים, נקניק שוקולד ופיצות קטנות".
מה מבשלים בבית? "קדרות בשר עם ירקות שורש, סיניה, דגים בתנור או על גחלים, אורז בגרסאות שונות, מרק בצל והרבה מרקים שמבוססים על בטטות".
סדר יום קולינרי: "בבוקר אני אוכל גרנולה עם חלב ופירות. בצהריים אני אוכל חזה עוף או קציצות דגים עם אורז וסלט ירקות. את ארוחת הערב אני סועד עם המשפחה: ירקות, גבינות ולפעמים גם ביצים".
מי עושה קניות בבית? "אני, לפי רשימה שניצן מכינה".
מצרכים מועדפים לקנייה: "ירקות, גבינות ויין אדום".
הכי אוהב לאכול: "ירקות טריים, גבינות וזיתים".
מאכלים מוקצים: "עוגת גבינה".
מסעדה מועדפת: "מסעדת הדגים 'אורי בורי' בעכו".
מהי פילוסופיית הניהול שלך? "ממנכ"ל טוב נדרשים כישורים ויכולות אישיות גבוהות מאוד לצד יכולות ניהול. ליבת הניהול היא היכולת להנהיג את כל העובדים למצוינות, יצירתיות ועשייה, תוך הגדרות ברורות, שקיפות אירגונית והוגנות".
איזה מנהל אתה? "מנהל טוב צריך כל הזמן ללמוד מכולם ובעיקר מהעובדים בארגון, שהם אנשים מנוסים, שרוצים לשפר ולייעל. אין עובדים לא טובים - יש עובדים לא מנוהלים או שתפקידם לא הוגדר בצורה ברורה".
רגע משמעותי בקריירה: "המעבר לתפקיד מנכ"ל. בשנתיים האחרונות קיבלתי מהדירקטוריון סמכויות לבצע בחברה כמה מהלכים אסטרטגיים, שיאפשרו לנו להוביל את שוק הרהיטים בישראל. זאת מחווה גדולה של אמון".
הדגים האפגניים
של ליאב (על פי מתכון של סבתא אסתר)
מצרכים: (לשישה-שמונה סועדים)
2 דגי קרפיון בינוניים (כ-1.5 ק"ג כל אחד). יש לבקש מהקצב שינקה את הדגים ויפרוס אותם לפרוסות של שני ס"מ
30 בצלצלים קטנים עד בינוניים
מים
2 כפיות מלח
1/2 כפית פלפל
אופן הכנה:
1. קולפים את הבצלצלים ופורסים אותם.
2. מניחים שכבת בצלצלים נדיבה בתחתית סיר.
3. מניחים את פרוסות הדגים על שכבת הבצלצלים בסיר ומוסיפים עוד בצלצלים ביניהם.
4. ממלאים את הסיר במים עד לכיסוי הבצלצלים והדגים. מתבלים במלח ובפלפל.
5. מביאים את התבשיל לרתיחה. מבשלים 24 שעות נוספות על אש קטנה. הדגים מקבלים צבע חום-אדמדם ומרקם פריך.
